Dr Ema Milić, spec. medicine rada
Dom zdravlja, Nikšić
Mobing postoji kroz čitavu istoriju čovječanstva, ali tek u posljednje vrijeme se više govori o tome. Da li zbog učestalije pojave ili se samo veći broj žrtava ohrabri da to prijavi, uglavnom, priznata je prisutnost pojave zlostavljanja na poslu. Proučavanje mobinga je počelo u prvoj polovini dvadesetog vijeka, ali je tema bila dugo zanemarena. Sam pojam označava nasilje na radnom mjestu – maltretiranje, psihičko zlostavljanje, sa ciljem socijalne izolacije žrtve (Tomić, 2015). Prvu definiciju mobinga je dao švedski psiholog njemačkog porijekla, Leymann: “Mobing ili psihološki teror na radnom mjestu odnosi se na neprijateljsku i neetičku komunikaciju, sistematski usmjerenu od strane jednog ili više pojedinaca prema, uglavnom jednom pojedincu, koji je zbog mobinga doveden u situaciju u kojoj je bespomoćan i u nemogućnosti da se odbrani, u kojoj i ostaje uz pomoć stalnih mobizirajućih aktivnosti. Te aktivnosti se odvijaju najmanje jedanput nedjeljno i traju najmanje šest mjeseci. Upavo zbog učestalog ponavljanja i dugog trajanja, taj psihološki teror dovodi do mentalne, psihosomatske i socijalne patnje”. (Leymann, 1990:119). Treba imati u vidu da nije svaka konfliktna situacija na poslu mobing, mobingom se može smatrati slučaj tek kada počne da poprima karakteristike psihijatrijskog ili psihosomatskog patološkog stanja, zbog učestalosti i trajanja. (Leymann, 1996) Prema drugoj definiciji, mobing predstavlja ponašanje kojem je krajnji cilj potcjenjivanje, degradiranje osobe kroz prikrivena okrutna djela, koje dovoljno dugim trajanjem postupno podriva samopouzdanje i samopoštovanje ličnosti. (Adams, 1992). Ovi postupci dovode do povrede dostojanstva, ugleda i časti žrtve. Krajnji cilj je raskid radnog odnosa, bilo na inicijativu zaposlenog (jer biva doveden u situaciju da sam da otkaz), ili njegovom krivicom (u slučaju kad pod velikim pritiskom i opterećenjem napravi grešku, koja za posljedicu ima otkaz). Osim već urušenog psihičkog statusa, ovo ugrožava njegov materijalnii i socijalni status i dodatno pogoršava psihofizičko stanje.
Mobing je sve učestaliji, između ostalog i zbog globalizacije i ekonomske krize – otpuštanja viška radne snage, povećanja stope nezaposlenosti, sve veće eksploatacije radnika, pogoršavanja uslova za rad. Zbog težnje svakog radnika da ostane na poslu, dolazi do nadmetanja za radno mjesto, međusobnih konflikata, pogoršavaju se međuljudski odnosi, nestaje solidarnost. Ova borba za opstanak djeluje veoma stresno na sve zaposlene, a predstavlja pogodno tlo za razne oblike neprimjerenog ponašanja – kritikovanje, bojkot, ponižavanje, koji mogu biti uvod u mobimg.
O strateškom obliku mobinga govorimo kada je motivisan otpuštanjem radnika iz bilo kojih razloga, a o emotivno motivisanom mobingu kada je u pitanju sukob na ličnom nivou, netrpeljivost mobera i žrtve.
Učesnici mobinga, mober i žrtva mogu biti na istom hijerarhijskom nivou (horizontalni mobing) ili pretpostavljeni i podređeni (kad se radi o vertikalnom mobingu). Mober može biti poslodavac ili neko iz menadžmenta, ili kolega koji, zloupotrebljavajući autoritet, želi da nametne svoju volju, a u suštini je slab, stoga pribjegava zloupotrebi moći zbog položaja, da prikrije svoje nedostatke. Žrtva je, po pravilu, savjesna, odgovorna, osjetljiva na kritiku, i svojim ponašanjem želi da zasluži povjerenje poslodavca.
Prema nekim autorima proces mobinga se odvija u nekoliko faza:
- Faza kjučnog događaja nakon kojeg se pokreću mobizirajuće aktivnosti prema određenoj osobi;
- Faza ciljanog početka aktivnosti zbog kojih žrtva počinje da se osjeća neprijatno, biva zastrašena, što utiče na lično i profesionalno dostojanstvo, osoba gubi podršku, ugled;
- Već obilježenu osobu okrivljuju za propuste, greške u radu, neuspjehe kolektiva i sve veći broj zaposlenih u kolektivu se pridružuje optužbama;
- Faza u kojoj se žrtva bori za opstanak;
- Faza u kojoj su posljedice mobinga prepoznatljive, počev od sve češćeg odsustva sa posla, preko pojave psihičkih poremećaja, napuštanja posla, socijalnih poteškoća u vezi s tim, sve do, u najgorim slučajevima, suicida. (Tomić, 2015).
Mobing se kao pojava može posmatrati sa više aspekata – medicinskog, sociološkog, psihološkog, pravnog, ekonomskog, jer ostavlja višestruke posljedice na pojedinca, njegovu porodicu, preduzće i zajednicu. Žrtva može imati posljedice na psihofizičko zdravlje u vidu poremećaja socijalno-emocionalne ravnoteže, povlačenja u sebe, anksioznosti, pasivizacije. Stres može dovesti do poremećaja hormonskog i imunološkog statusa. Porodica trpi zbog patnje svog člana, poremećenih odnosa, straha od eventualnog gubitka izvora prihoda. Preduzeće trpi zbog čestih odsustava zaposlenog, loših međuljudskih odnosa, što posljedično smanjuje produktivnost i efikasnost i dovodi do poremećaja u procesu rada. Osim toga, preduzeće ima dodatne troškove bolovanja, sudske troškove ukoliko dođe do sudskog postupka, troškova odštete žrtvi, a sve to dodatno urušava reputaciju preduzeća. U društvu uopšte, dolazi do poremećaja sistema vrijednosti, osjećaju se posljedice po nacionalnu ekonomiju, potrebna su dodatna izdvajanja iz zdravstvenog fonda za liječenje, rehabilitaciju žrtve, naknadu za odsustvovanje sa posla zbog bolesti, potrebno je dodatno izdvajanje sredstava iz budžeta za ostvarivanje prava po osnovu nezaposlenosti, porasta broja korisnika invalidske penzije zbog umanjenja ili gubitka radne sposobnosti.
Zbog svega navedenog, ovom problemu treba posvetiti posebnu pažnju, ozbiljno se pozabaviti njime, i to na više nivoa. Evropski Parlament je usvojio rezoluciju o uznemiravanju na javnom mjestu (2001) (European Parliament on Harassment at the Workplace 2001/2339(INI). U ovom dokumentu se navode nepoželjna ponašanja: uznemiravanje, nasilje, zlostavljanje, kojima se vrijeđa privatnost i integritet ljudske ličnosti. Rezolucija poziva zemlje članice da se usprotive nasilju na radnom mjestu, da izmjene i dopune zakonodavstvo. Potrebna je saradnja svih socijalnih partnera, nevladinih organizacija, sindikata.
Pravo na zaštitu od mobinga u Crnoj Gori je regulisano Ustavom i zakonima. Ustav garantuje dostojanstvo i sigurnost, nepovredivost fizičkog i psihičkog integriteta čovjeka, njegove privatnosti i ličnih prava i to da niko ne smije biti izložen mučenju ni nečovječnom ili ponižavajućem postupanju (Ustav Crne Gore, čl.28). Zakon o radu obavezuje poslodavca da obezbijedi uslove rada, organizuje rad radi bezbjednosti i zaštite života i zdravlje na radu, da poštuje ličnost, štiti privatnost zaposlenog i obezbjeđuje zaštitu njegovih ličnih prava. U Zakonu o zabrani zlostavljanja na radu (usvojenom u Crnoj Gori 2012. godine) su navedena prava, obaveze i odgovornosti poslodavaca, kao i zaposlenih, zatim postupak za zaštitu i, na kraju, kaznene mjere. Zaštita može biti interna kod poslodavca, preko posrednika, i eksterna, pred Agencijom za mirno rješavanje sporova ili pred sudom. Ako se spor rješava interno, radi se po hitnom postupku, u roku od 8 dana. Može se završiti trojako: pisanim sporazumom između suprotstavljenih strana, ili posrednik odlučuje da posredovanje nije uspjelo, ili obje strane izjave da odustaju od spora. Rješavanje spora pred Agencijom ili Sudom, može se vršiti direktno obraćajući se njima, ili, ako je jedna strana nezadovoljna ishodom, u postupku interne zaštite. (Simović, 2010)
Zaključak: Međusobno poštovanje dostojanstva drugih na svim nivoima na radnom mjestu jedna je od ključnih karakteristika uspješnih organizacija.(Jašarević,2008:549). Prema Leymann-u, u modernom svijetu radno mjesto je jedino bojno polje na kojem ljudi mogu ubiti jedni druge, bez rizika da budu privedeni pred lice pravde. Neki autori smatraju da je mobing trenutno najozbiljniji zdravstveni i bezbjednosni rizik na radu. Nasilje na radnom mjestu ozbiljno ugrožava zaposlene u čitavom svijetu, i poprimilo je vid globalne pojave koja ne poznaje granice između država, profesija i radnog okruženja. Mobing, kao sve prisutnija pojava u savremenom društvu, predstavlja veoma ozbiljan javno – zdravstveni problem, kome treba pristupiti multidisciplinarno, uključiti srtučnjake iz oblasti medicine, psihologije, zaštite na radu, prava, ekonomije. Potrebno je tretmanom obuhvatiti i žrtve i mobere. S tim u vezi, Međunarodna organizacija rada (ILO), je 2003.godine donijela Globalnu strategiju o bezbjednosti i zdravlju na radu, gdje je nacionalno preventivna bezbjednost – zdravstvena kultura definisana kao ona u kojoj se pravo na bezbjedno i zdravo radno okruženje poštuje na svim nivoima. Vlada, poslodavci i radnici aktivno učestvuju u obezbeđivanju sigurnosti i zdravlja radnog okruženja kroz sistem definisanih prava, obaveza i odgovornosti, gdje se najveći prioritet daje principu prevencije (Todosijević, 20012). Prevenciju je neophodno sprovoditi na svim nivoima, jer je to, kao što je ranije navedeno, kako problem pojedinca i njegove porodice, tako i problem preduzeća i šire društvene zajednice. Svi treba da se usprotive zlostavljanju na radnom mjestu, i treba da se ustanove efikasni mehanizmi zaštite. Da se izmjeni i dopuni zakonodavstvo, da se zakon dosledno primjenjuje i da bude energično podržan od strane države i socijalnih partnera. Prije svega, potrebno je urediti društvo i nametnuti mu svijest o dalekosežnosti posledica mobinga, i sprovoditi usvojene zakone, propise, rezolucije i kodekse. Potrebno je žrtve ohrabriti da prijave mobing, edukovati društvo o tome, da se, kako činjenjem, tako i ne činjenjem, krivcu pomaže da izbjegne kaznu. Jer, kako kaže Ajnštajn, svijetu ne prijeti toliko opasnost od ljudi koji čine zlo, koliko od onih koji to dopuštaju. Ako kolege pasivno posmatrju psihičko maltretiranje u okruženju, a ništa ne preduzimaju da to spriječe, i sami postaju saučesnici mobinga. Mobera kazniti što većom kaznom materijalno, suspendovati s posla i javno moralno osuditi njegovo ponašanje, bez obzira na njegovo znanje, zvanje, obrazovanje, funkciju na kojoj se nalazi i položaj u društvu. I istrajati u tome.
LITERATURA:
- Adams,A., Kraford, N. (1992) Bullying at Work: How to confront and Overcome it, Lodon, Virago
- Goossens, R. (2016), Advances in Social & Occupational ergonomics> Proceedings of the AHFE 2016 International Conference on Social and Occupational Ergonomics, Florida- Springer
- Jašarevic, S. (2008) Mobing u praksi i dokumentima EU i Srbije; Zbornik radova Pravnog fakulteta 2008, Univerzitet u Novom Sadu, Pravni fakultet,Novi Sad (331.108.6:342.7 (497.11))
- Leymann,H.(1990) Mobbing and Psychological Terrorat Workplaces, Violence andVictims 5 (2), PubMed
- Simović, V. (2010), Mobing (pojam, uzroci, posledice i mehanizmi zaštite), Pravni zbornik, Podgorica br.1-2/2010 : ISSN 0350-6630, 296-317
- Todosijević, J. (2012) Mobing, Beograd, Arhipelag
- Tomić, (2015), Mobing kao oblik savremenog nasilja, Beograd, Zavod za udžbenike
- Milic,J. (2021), Mobing u teoriji i u praksi
